Prevención del acoso sexual

Introducción

La Universidad Excelsior (la "Universidad") se compromete a mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. El acoso sexual y otros tipos de acoso prohibidos son una forma de discriminación en el lugar de trabajo que consiste en conductas no deseadas, ya sean verbales, escritas, visuales o físicas, que demuestren hostilidad, intimidación, ridiculización o insulto hacia una persona por motivos de raza, color, credo, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género, condición de transexual, origen nacional, ascendencia, edad, discapacidad física o mental (incluidas las afecciones relacionadas con el embarazo), información genética, predisposición o condición de portador, estado civil o familiar, condición de víctima de violencia doméstica, condición de militar o veterano, relación o asociación conocida con cualquier miembro de una clase protegida, o cualquier otra característica protegida por la legislación aplicable.

Aunque esta política se centra en el acoso sexual y la discriminación de género, los métodos para denunciar e investigar la discriminación basada en otras identidades protegidas son los mismos. Todos los empleados están obligados a trabajar de forma que se evite el acoso sexual de cualquier individuo en el lugar de trabajo (incluidos supervisores, compañeros, consultores, vendedores, voluntarios y otras personas que no sean empleados...).

Definiciones

¿Qué es el "acoso sexual"?

El acoso sexual es una forma de discriminación sexual y es ilegal según la legislación federal, estatal y (cuando proceda) local. El acoso sexual incluye el acoso por razón de sexo, orientación sexual, sexo autoidentificado o percibido, expresión de género, identidad de género y la condición de ser transexual.

El acoso sexual incluye conductas no deseadas de naturaleza sexual o dirigidas a una persona por razón de su sexo cuando:

Dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, incluso si la persona denunciante no es el objetivo previsto del acoso sexual.

Dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición de empleo;

Dicha conducta tiene el propósito o el efecto de someter a un individuo a términos, condiciones o privilegios de empleo inferiores; o La sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan al empleo de un individuo.

Comprender la diversidad de género es esencial para reconocer el acoso sexual porque la discriminación basada en los estereotipos sexuales, la expresión de género y la identidad percibida son todas formas de acoso sexual. El espectro de género tiene matices, pero las tres formas más comunes en que las personas se identifican son cisgénero, transgénero y no binario. Una persona cisgénero es alguien cuyo género coincide con el sexo que se le asignó al nacer. Generalmente, este género se alineará con el binario de hombre o mujer. Una persona transgénero es alguien cuyo género es diferente al sexo que se le asignó al nacer. Una persona no binaria no se identifica exclusivamente como hombre o como mujer. Pueden identificarse como ambos, en algún punto intermedio o completamente fuera del binario de género. Algunos pueden identificarse como transexuales, pero no todos lo hacen. Respetar la identidad de género de una persona es un primer paso necesario para establecer un lugar de trabajo seguro.

Un entorno laboral hostil por acoso sexual incluye, pero no se limita a, palabras, signos, chistes, bromas, intimidación o violencia física que sean de naturaleza sexual o que estén dirigidos a una persona por razón de su sexo. El acoso sexual también consiste en cualquier insinuación verbal o física no deseada, declaraciones despectivas sexualmente explícitas o comentarios sexualmente discriminatorios realizados por alguien que resulten ofensivos u objetables para el receptor, que le causen incomodidad o humillación o que interfieran en su rendimiento laboral. El acoso sexual también se produce cuando una persona con autoridad intenta cambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir la contratación, el ascenso, la continuidad en el empleo o cualquier otro término, condición o privilegio laboral. También se denomina acoso "quid pro quo".

Cualquier empleado que se sienta acosado debe denunciarlo para que cualquier violación de esta política pueda ser corregida con prontitud. Cualquier conducta de acoso, aunque se trate de un único incidente, puede abordarse en el marco de esta política.

Ejemplos de acoso sexual:

A continuación se describen algunos de los tipos de actos que pueden constituir acoso sexual ilegal y que están estrictamente prohibidos (tenga en cuenta, sin embargo, que ésta no pretende ser una lista exhaustiva y que ciertas conductas pueden ser procesadas en virtud de la Política de Mala Conducta por Razón de Sexo y Género de la Universidad (Título IX):

Actos físicos de naturaleza sexual, como:

• Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o pinchar el cuerpo de otro empleado.
• Relaciones sexuales no consentidas, agresión sexual o contacto sexual no consentido, acoso o intentos de cometer estas agresiones.
• Insinuaciones o proposiciones sexuales no deseadas, como: Peticiones de favores sexuales acompañadas de amenazas implícitas o manifiestas relativas a la evaluación del rendimiento laboral del objetivo, un ascenso u otros beneficios o perjuicios laborales.
• Presiones sutiles o evidentes para realizar actividades sexuales no deseadas.
• Gestos, ruidos, comentarios o bromas de carácter sexual, o comentarios sobre la sexualidad o la experiencia sexual de una persona, que crean un entorno de trabajo hostil.
• Los estereotipos sexuales se producen cuando la conducta o los rasgos de personalidad se consideran inadecuados simplemente porque no se ajustan a las ideas o percepciones de otras personas sobre cómo deben ser o actuar los individuos de un determinado sexo.
• Exhibiciones o publicaciones sexuales o discriminatorias en cualquier lugar del lugar de trabajo, tales como: Exhibir fotos, carteles, calendarios, graffiti, objetos, material promocional, material de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en los ordenadores o teléfonos móviles del lugar de trabajo y compartir tales exhibiciones mientras se está en el lugar de trabajo.
• Acciones hostiles contra un individuo a causa de su sexo, orientación sexual, identidad de género y condición de transexual, como: Interferir, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir de cualquier otro modo en la capacidad del individuo para realizar su trabajo.
• Sabotear el trabajo de un individuo.
• Intimidación, gritos, insultos.
• Peticiones repetidas de citas o gestos románticos, incluida la entrega de regalos.

Quién puede ser un objetivo:
El acoso sexual puede producirse entre cualquier individuo, independientemente de su sexo o género. Esta política y la ley protegen a los empleados, al profesorado, a los becarios remunerados o no remunerados y a los no empleados, incluidos los contratistas independientes y los empleados por empresas contratadas para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compañero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluido un contratista independiente, un trabajador contratado, un proveedor, un cliente, un estudiante, un cliente o un visitante.

¿Dónde puede producirse el acoso sexual?
La conducta prohibida por esta política es inaceptable en el lugar de trabajo físico y en cualquier entorno relacionado con el trabajo fuera del lugar de trabajo, como durante viajes de negocios, reuniones de negocios y eventos sociales relacionados con la empresa. Del mismo modo, las conductas prohibidas por esta política son inaceptables cuando se producen al trabajar a distancia desde casa, en llamadas, mensajes de texto, correos electrónicos y redes sociales, aunque se produzcan fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o en horas no laborables.

Intervención de los espectadores
Cualquier empleado, supervisor o directivo que presencie un acoso como espectador está obligado a denunciarlo. Existen varios métodos de intervención de los espectadores que pueden utilizarse cuando alguien es testigo de acoso o discriminación y desea ayudar.

Un espectador puede interrumpir el acoso acercándose a la persona o personas que lo practican o a la persona acosada y distrayéndolas de la conducta acosadora.

Un espectador que se sienta inseguro interrumpiendo por su cuenta puede pedir a un tercero que le ayude a intervenir en el acoso;

Un espectador puede grabar o tomar notas sobre el incidente de acoso;

Un espectador puede comprobar con la persona que ha sido acosada después del incidente, ver cómo se siente y hacerle saber que el comportamiento no estuvo bien; y

Si un espectador se siente seguro, puede enfrentarse a los acosadores y calificar su comportamiento de inapropiado. Al enfrentarse al acoso, agredir físicamente a una persona nunca es una respuesta adecuada.

Aunque no son exhaustivas y dependen de las circunstancias, las directrices anteriores pueden servir como una breve guía de cómo reaccionar cuando se es testigo de acoso en el lugar de trabajo.

No se tolerará el comportamiento de las personas que incurran en dicha conducta, ni de los supervisores o gerentes que a sabiendas permitan que dicha conducta continúe.

Todas las supuestas violaciones de esta política que impliquen a estudiantes se procesarán de acuerdo con la Política de Mala Conducta por Razón de Sexo y Género de la Universidad (Título IX.) Ciertas acusaciones de acoso sexual que impliquen a empleados y todas las acusaciones de mala conducta sexual que impliquen a empleados se procesarán generalmente de acuerdo con la Política de Mala Conducta por Razón de Sexo y Género de la Universidad (Título IX.)

La Universidad proporcionará acceso continuo a esta política a todos los empleados. Esta política debe proporcionarse a todos los empleados en persona o digitalmente a través del sistema de incorporación HRIS en el momento de la contratación y se colocará en un lugar visible. También se proporcionará a todos los empleados durante la formación anual.

Política

Esta política se aplica a todos los empleados, profesores, solicitantes de empleo, becarios (remunerados o no), voluntarios, contratistas, subcontratistas, vendedores, consultores y otras personas que realicen negocios o presten servicios a la Universidad en el lugar de trabajo en virtud de un contrato, independientemente de su estatus migratorio. En el resto de este documento, el término "empleados" se refiere a este colectivo. El acoso está prohibido en todos los aspectos de la relación laboral, incluidos el reclutamiento, la contratación, la colocación, la promoción, el traslado, la formación, la compensación, los beneficios y las actividades.

La discriminación de cualquier tipo, incluido el acoso sexual, viola nuestras políticas y es ofensiva e ilegal, y somete a la Universidad a una responsabilidad potencial. Como se indica más adelante, las personas que participen en actos de acoso que infrinjan esta política también pueden estar sujetas a responsabilidad individual en virtud de la legislación aplicable. Los empleados de todos los niveles que incurran en acoso sexual, incluidos los directivos y supervisores que incurran en acoso sexual o que permitan que dicho comportamiento continúe, serán sancionados por dicha mala conducta.

Motivo de la política
Esta política es uno de los componentes del compromiso de la Universidad con un entorno laboral libre de discriminación (véase más abajo la referencia cruzada a las políticas relacionadas). Dicha discriminación, incluido el acoso de cualquier tipo, está prohibida por la ley y por la Universidad.

Procedimientos

Procedimiento para denunciar el acoso sexual

La prevención del acoso sexual es responsabilidad de todos. La Universidad no puede prevenir ni remediar el acoso sexual a menos que tenga conocimiento del mismo. Si algún empleado cree que las acciones o palabras de un supervisor/gerente, compañero de trabajo, estudiante, cliente, proveedor u otro individuo en el lugar de trabajo constituyen acoso sexual en violación de esta política, se espera que el empleado informe rápidamente de ese comportamiento a un supervisor, a Recursos Humanos o a otro directivo apropiado.

Cualquier persona que crea que ha sido víctima o testigo de cualquier forma de acoso sexual, o que tenga conocimiento de cualquier otra sospecha de violación de esta política, deberá informar inmediatamente de dicha conducta a una o todas las siguientes personas:

• Un supervisor
• Vicepresidente de Recursos Humanos
• Coordinador del Título IX
• Coordinadora adjunta del Título IX
• Consejo General

Las denuncias de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito utilizando el formulario de denuncia de acoso sexual. Los empleados también pueden presentar una denuncia a través del sitio de preocupación de la Universidad (EthicsPoint) en http://www.excelsior.ethicspoint.com o comentarla con la dirección de su departamento si lo prefieren. Todos los supervisores y gerentes están obligados a informar inmediatamente de todas las quejas formales e informales al Vicepresidente de Recursos Humanos, al Coordinador del Título IX, al Coordinador Adjunto del Título IX o al Asesor Jurídico General, incluso cuando el empleado que presenta la queja pida mantenerla confidencial o indique que no desea presentar una queja formal.

Si una persona denuncia una presunta infracción de esta política y la persona a la que se presenta la denuncia no responde de un modo que la persona considere satisfactorio o coherente con esta política, la persona denunciante deberá informar de la situación al Vicepresidente de Recursos Humanos, al Coordinador del Título IX, al Coordinador Adjunto del Título IX o al Consejero General o a otro miembro de la dirección, que no sea el presunto infractor ni la persona a la que se presentó la denuncia anteriormente.

Responsabilidades de los supervisores
Todos los supervisores y gerentes actuarán con prontitud y de forma apropiada para prevenir (1) el acoso sexual en el lugar de trabajo, y (2) las represalias contra quienes se quejen de acoso sexual, o contra quienes participen honestamente y de buena fe en la investigación de una queja o en la oposición al acoso sexual ilegal en el lugar de trabajo. Además de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos participan en conductas de acoso sexual o represalias, los supervisores y directivos estarán sujetos a medidas disciplinarias por no informar de presuntas violaciones de esta política o por permitir a sabiendas que dichas violaciones continúen.

Investigación de las violaciones de la política
Se investigarán todas las denuncias o informaciones sobre acoso sexual, independientemente de que la información se haya comunicado de forma verbal o escrita. Las investigaciones se llevarán a cabo con prontitud y serán confidenciales en la medida de lo posible. La parte denunciante y el individuo acusado serán notificados, de manera oportuna, del resultado de la investigación de cualquier denuncia formal o informal. La investigación de cualquier denuncia, información o conocimiento de sospecha de acoso sexual será rápida y exhaustiva, se iniciará inmediatamente y se completará lo antes posible. Todas las personas implicadas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores, gozarán de las debidas garantías procesales, como se indica a continuación, para proteger sus derechos a una investigación justa e imparcial. Podrá exigirse a cualquier empleado que coopere según sea necesario en una investigación de sospecha de acoso sexual. La Universidad no tolerará represalias contra los empleados que presenten quejas de buena fe, apoyen la queja de otro o participen en una investigación relativa a una violación de esta política. Aunque el proceso de investigación variará en función de las particularidades de cada situación individual, se aplicarán los siguientes pasos y directrices generales:

Las investigaciones serán rápidas, exhaustivas y se completarán lo antes posible y, por lo general, incluirán: una revisión inmediata de las alegaciones y, cuando proceda, de las medidas provisionales; la obtención, revisión y conservación de la documentación pertinente; entrevistas a todas las partes implicadas, incluidos los testigos pertinentes; y la documentación de la investigación y su resolución y su conservación. Una vez que se tome una determinación con respecto a la conducta denunciada, ésta se comunicará a la(s) persona(s) que denunció(aron) la conducta y a la(s) persona(s) que fue(ron) objeto de la misma (si fueran diferentes), aunque es posible que no se revelen todos los detalles de la(s) acción(es) tomada(s). Si se determina que se ha producido una violación de la política, la Universidad tomará medidas correctivas eficaces a la altura de las circunstancias. También se tomarán medidas apropiadas para disuadir de futuros acosos y prevenir cualquier acto de represalia.

Medidas correctivas
Cualquier empleado, independientemente de su cargo o título, que se determine que ha sometido a un individuo a acoso o represalias en violación de esta política, estará sujeto a asesoramiento y/o medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido. Si la Universidad llega a la conclusión de que una persona no empleada ha sometido a un individuo a una conducta contraria a esta política, se tomarán medidas rápidas y eficaces para poner fin al comportamiento y disuadir de cualquier conducta prohibida en el futuro. La disponibilidad de este procedimiento de denuncia no impide que las personas que crean estar siendo objeto de una conducta de acoso o de otro tipo que infrinja esta política adviertan sin demora al infractor de que su comportamiento es inaceptable y soliciten que cese.

Cualquier empleado que participe en una conducta prohibida por esta política, incluido cualquier supervisor o miembro de la dirección que tuviera conocimiento de dicha conducta pero no tomara ninguna medida para denunciarla o detenerla, podrá ser objeto de medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.

Responsabilidad
Cualquier empleado que participe en una conducta prohibida por esta política, incluido cualquier directivo o supervisor que tuviera conocimiento de la misma pero no tomara ninguna medida para detenerla, podrá ser considerado personalmente responsable. La Universidad no considera que una conducta que infrinja esta política esté dentro del curso y alcance del empleo o sea consecuencia directa del desempeño de sus funciones. En consecuencia, en la medida permitida por la ley, la Universidad se reserva el derecho de no proporcionar una defensa o pagar los daños evaluados contra los empleados por la conducta en violación de esta política.

Protecciones legales y recursos externos
El acoso sexual no sólo está prohibido por la Universidad; también lo está por la legislación estatal, federal y, en su caso, local. Aparte del proceso interno aquí descrito, los individuos también pueden optar por buscar remedios legales ante las siguientes entidades gubernamentales en cualquier momento.

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (HRL), codificada como N.Y. Executive Law, art. 15, § 290 y siguientes, se aplica a todos los empleadores del Estado de Nueva York y protege a los empleados y a otras personas cubiertas, independientemente de su estatus migratorio. Una denuncia por violación de la HRL puede presentarse ante la División de Derechos Humanos (DHR), sujeta a un plazo de prescripción de un año (tres años en casos de acoso sexual), o ante el Tribunal Supremo del Estado de Nueva York, sujeto a un plazo de prescripción de tres años. La DHR investigará la denuncia para determinar si existe causa probable para creer que se ha producido acoso. . . Los casos de causa probable reciben una audiencia pública ante un juez de derecho administrativo. Si en la audiencia se constata la existencia de acoso sexual u otro tipo de acoso prohibido, la DHR está facultada para conceder una reparación, que puede incluir exigir a su empleador que tome medidas para poner fin al acoso, y reparar el daño causado mediante el pago de daños y perjuicios monetarios, honorarios de abogados y multas civiles. La información de contacto de la oficina principal de la DHR es: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458, (718) 741-8400 www.dhr.ny.gov. Puede ponerse en contacto con la DHR llamando al (888) 392-3644. Encontrará más información sobre cómo presentar una denuncia en dhr.ny.gov/complaint. El sitio web proporciona un formulario de denuncia e información de contacto de las oficinas regionales de la DHR en todo el Estado de Nueva York. También se puede llamar directamente al 1-800-HARASS-3, la línea directa confidencial del Estado para denuncias de acoso sexual en el lugar de trabajo.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) hace cumplir las leyes federales contra la discriminación, incluido el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 (codificada como 42 U.S.C. § 2000e et seq.). Un empleado debe presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 300 días a partir de la conducta que da lugar a la denuncia. La EEOC también investiga las denuncias, pero no celebra audiencias ni concede indemnizaciones. La EEOC puede emprender otras acciones, como llevar los casos ante los tribunales federales en nombre de las partes denunciantes o emitir una carta de derecho a demandar que permita a una persona presentar sus reclamaciones ante los tribunales federales. Los tribunales federales pueden conceder reparaciones si se determina que ha habido discriminación. Puede ponerse en contacto con la EEOC llamando al 1-800-669-4000 (1-800-669-6820 (TTY)), por correo electrónico en info@eeoc.gov, o visitando su página web en www.eeoc.gov. Si un individuo presentó una queja administrativa ante la DHR, ésta presentará la queja ante la EEOC para preservar el derecho a proceder ante un tribunal federal. Muchas localidades aplican leyes que protegen a los individuos del acoso y la discriminación. Un individuo debe ponerse en contacto con el condado, la ciudad o el pueblo en el que vive para averiguar si existe una ley de este tipo.

Política contra las represalias
La Universidad no tomará ninguna medida en represalia contra un empleado que, de buena fe, denuncie un acoso sexual o participe en una investigación de dicha denuncia.

Las represalias constituyen una violación grave de la política de la Universidad y de la ley y deben denunciarse inmediatamente. Cualquier persona que se descubra que ha tomado represalias contra un empleado porque dicho empleado (1) denuncia un acoso de buena fe y con la creencia genuina de que ha sido objeto de acoso sexual, (2) ha participado honestamente y de buena fe en cualquier investigación sobre una denuncia de acoso sexual, y/o (3) se ha opuesto de buena fe a actos de acoso sexual en el lugar de trabajo, estará sujeta a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.

Ejemplos de represalias pueden incluir, pero no se limitan a:

• La degradación, el despido, la denegación de adaptaciones, la reducción de horas o la asignación de turnos menos deseables;
• Divulgación pública de los expedientes personales;
• Socavar el estatus migratorio de un individuo; o
• Reducir las responsabilidades laborales o pasar por encima para un ascenso.

Las personas que presenten a sabiendas acusaciones falsas de discriminación, incluido el acoso, contra otro empleado u otra persona estarán sujetas a medidas disciplinarias.

Conclusión
La Universidad Excelsior ha desarrollado esta política y procedimiento para garantizar que todos sus empleados trabajen en un entorno libre de acoso sexual de cualquier tipo. Cualquier pregunta relacionada con esta política y procedimiento debe ser llevada a la atención del Vicepresidente de Recursos Humanos de la Universidad.