Prevención del acoso sexual

I. Introducción

La Universidad Excelsior se compromete a mantener un lugar de trabajo libre de acoso sexual. El acoso sexual es una forma de discriminación en el lugar de trabajo. Se requiere que todos los empleados trabajen de manera que se evite el acoso sexual de cualquier empleado por parte de cualquier persona en el lugar de trabajo (incluyendo supervisores, compañeros de trabajo, consultores, vendedores y otras personas que no sean empleados). Esta política es uno de los componentes del compromiso de Excelsior con un entorno laboral libre de discriminación (véase la referencia cruzada a las políticas relacionadas más abajo en la Sección VIII ). Dicha discriminación, incluido el acoso de cualquier tipo, está prohibida por la ley y por Excelsior. No se tolerará el comportamiento de las personas que incurran en dicha conducta, ni el de los supervisores o gerentes que, a sabiendas, permitan que dicha conducta continúe. Se insta a los empleados a que denuncien el acoso sexual presentando una queja internamente en Recursos Humanos, tal y como se indica en esta política.

II. Política

Esta política se aplica a todos los empleados, profesores, solicitantes de empleo, becarios, remunerados o no, contratistas y personas que realicen negocios, independientemente de su estatus migratorio con Excelsior. En el resto de este documento, el término "empleados" se refiere a este colectivo.

El acoso sexual es ofensivo, constituye una violación de nuestras políticas, es ilegal, puede someter a Excelsior a responsabilidad por daños a las víctimas del acoso sexual y no será tolerado. Los acosadores también pueden estar sujetos individualmente a responsabilidad. Los empleados de todos los niveles que incurran en acoso sexual, incluidos los directivos y supervisores que incurran en acoso sexual o que permitan que dicho comportamiento continúe, serán sancionados por dicha mala conducta.

Se recomienda encarecidamente a los empleados que denuncien cualquier incidente que consideren de buena fe una posible violación de esta política, tal y como se indica en la sección IV. Excelsior llevará a cabo una investigación rápida y exhaustiva que garantice el debido proceso para todas las partes, siempre que la dirección o Recursos Humanos reciba una queja sobre acoso sexual, o tenga conocimiento de otro modo de que se está produciendo un posible acoso sexual. Excelsior mantendrá la confidencialidad de la investigación en la medida de lo posible. Se tomarán medidas correctivas eficaces siempre que se determine que se ha producido acoso sexual. Todos los empleados, incluidos los directivos y supervisores, están obligados a cooperar con cualquier investigación interna sobre acoso sexual. Los directivos y supervisores están obligados a informar de cualquier queja que reciban, o de cualquier acoso que observen o del que tengan conocimiento tal y como se indica en la sección IV.

Represalias:

Ninguna persona cubierta por esta política podrá ser objeto de una acción adversa porque el empleado denuncie un incidente de acoso sexual, proporcione información o colabore de alguna manera en la investigación de una denuncia de acoso sexual. Excelsior no tolerará este tipo de represalias contra cualquier persona que, de buena fe, denuncie o proporcione información sobre sospechas de acoso sexual. Cualquier empleado que tome represalias contra cualquier persona que participe en una investigación de acoso sexual será sometido a una acción disciplinaria, que puede incluir el despido de su empleo. Cualquier persona que trabaje en el lugar de trabajo y crea que ha sido objeto de este tipo de represalias debe informar a Recursos Humanos inmediatamente.

III. ¿Qué es el "acoso sexual"?

El acoso sexual es una forma de discriminación sexual y es ilegal según la legislación federal
estatal y (en su caso) local. El acoso sexual incluye el acoso por
base del sexo, la orientación sexual, el sexo autoidentificado o percibido, la expresión de género, la
identidad de género y la condición de ser transexual. El acoso sexual incluye la
una conducta no deseada de naturaleza sexual o dirigida a una persona por razón de su sexo cuando
el sexo de ese individuo cuando:

• Dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo, incluso si la persona que denuncia no es el objetivo previsto del acoso sexual;
• Dicha conducta se convierte explícita o implícitamente en un término o condición de empleo; o
• La sumisión o el rechazo de dicha conducta se utiliza como base para las decisiones laborales que afectan al empleo de una persona.

Un entorno laboral hostil por acoso sexual incluye, pero no se limita a, palabras, signos, chistes, bromas, intimidación o violencia física que sean de naturaleza sexual, o que estén dirigidos a un individuo por razón de su sexo. El acoso sexual también consiste en cualquier insinuación verbal o física no deseada, declaraciones despectivas sexualmente explícitas o comentarios sexualmente discriminatorios realizados por alguien que sean ofensivos u objetables para el receptor, que le causen incomodidad o humillación, que interfieran en su rendimiento laboral. El acoso sexual también se produce cuando una persona con autoridad intenta cambiar beneficios laborales por favores sexuales. Esto puede incluir la contratación, el ascenso, la continuidad en el empleo o cualquier otro término, condición o privilegio laboral. También se denomina acoso "quid pro quo".

Cualquier empleado que se sienta acosado debe denunciarlo para que cualquier violación de esta política pueda ser corregida con prontitud. Cualquier conducta de acoso, aunque se trate de un único incidente, puede abordarse en el marco de esta política.

Ejemplos de acoso sexual:

A continuación se describen algunos de los tipos de actos que pueden constituir acoso sexual ilícito y que están estrictamente prohibidos (nótese, sin embargo, que no se trata de una lista exhaustiva):

•  Actos físicos de naturaleza sexual, como:
  • Tocar, pellizcar, acariciar, besar, abrazar, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o pinchar su cuerpo;
  • Violación, agresión sexual, abuso sexual o intentos de cometer estas agresiones.
• Insinuaciones o propuestas sexuales no deseadas, como:
  • Solicitudes de favores sexuales acompañadas de amenazas implícitas o manifiestas en relación con la evaluación del rendimiento laboral del objetivo, un ascenso u otros beneficios o perjuicios laborales;
  • Presiones sutiles o evidentes para realizar actividades sexuales no deseadas.
• Gestos, ruidos, comentarios o bromas de carácter sexual, o comentarios sobre la sexualidad o la experiencia sexual de una persona, que crean un entorno de trabajo hostil.
• Los estereotipos sexuales se producen cuando la conducta o los rasgos de personalidad se consideran inadecuados simplemente porque no se ajustan a las ideas o percepciones de otras personas sobre cómo deben ser o actuar los individuos de un determinado sexo.
• Exhibiciones o publicaciones de carácter sexual o discriminatorio en cualquier lugar de trabajo, como por ejemplo
  • Exhibir imágenes, carteles, calendarios, grafitis, objetos, material promocional, materiales de lectura u otros materiales que sean sexualmente degradantes o pornográficos. Esto incluye tales exhibiciones sexuales en los ordenadores o teléfonos móviles del lugar de trabajo y el hecho de compartir tales exhibiciones mientras se está en el lugar de trabajo.
• Acciones hostiles tomadas contra un individuo por su sexo, orientación sexual, identidad de género y la condición de ser transgénero, tales como:
  • Interferir, destruir o dañar el puesto de trabajo, las herramientas o el equipo de una persona, o interferir de otro modo en la capacidad de la persona para realizar el trabajo;
  • Sabotear el trabajo de un individuo;
  • Intimidación, gritos, insultos.

Quién puede ser un objetivo:

El acoso sexual puede producirse entre cualquier persona, independientemente de su sexo o género. Esta política y la ley protegen a los empleados, al profesorado, a los becarios remunerados o no, y a los no empleados, incluidos los contratistas independientes, y a los empleados por empresas contratadas para prestar servicios en el lugar de trabajo. Los acosadores pueden ser un superior, un subordinado, un compañero de trabajo o cualquier persona en el lugar de trabajo, incluyendo un contratista independiente, un trabajador contratado, un proveedor, un cliente, un estudiante, un cliente o un visitante.

¿Dónde puede producirse el acoso sexual?

El acoso sexual ilegal no se limita al propio lugar de trabajo. Puede ocurrir mientras los empleados viajan por negocios o en eventos o fiestas patrocinadas por el empleador. Las llamadas, los mensajes de texto, los correos electrónicos y el uso de las redes sociales por parte de los empleados pueden constituir acoso laboral ilegal, aunque se produzcan fuera de las instalaciones del lugar de trabajo, en dispositivos personales o en horas no laborables.

IV. Procedimiento para denunciar el acoso sexual

La prevención del acoso sexual es responsabilidad de todos. Excelsior no puede prevenir ni remediar el acoso sexual a menos que tenga conocimiento del mismo. Si cualquier empleado cree que las acciones o palabras de un supervisor/gerente, compañero de trabajo, estudiante, cliente, proveedor u otro individuo en el lugar de trabajo constituyen acoso sexual ilegal, el empleado tiene la responsabilidad de informar rápidamente de ese comportamiento a recursos humanos o a otra dirección apropiada. La pronta denuncia permite a Excelsior detener el acoso antes de que se convierta en grave o generalizado. Toda persona que presencie o tenga conocimiento de posibles casos de acoso sexual deberá denunciar dicho comportamiento inmediatamente.

Toda persona que crea haber sido víctima o testigo de cualquier forma de acoso sexual, deberá notificar sin demora su reclamación a una o todas las siguientes personas:

• Vicepresidente de Recursos Humanos
• Oficial del Título IX
• Consejo General

Las denuncias de acoso sexual pueden hacerse verbalmente o por escrito utilizando el Formulario de Denuncia de Acoso Sexual Los empleados también pueden presentar una denuncia a través del sitio Excelsior's Concerns (Ethicspoint) o comentarla con la dirección de su departamento si lo prefieren. Todos los supervisores y gerentes están obligados a informar inmediatamente de todas las quejas formales e informales al Vicepresidente de Recursos Humanos, al Oficial del Título IX o al Consejero General, incluso cuando el empleado que presenta la queja pida mantenerla confidencial o indique que no desea presentar una queja formal.

Todos los supervisores y gerentes actuarán con prontitud y de forma apropiada para prevenir (1) el acoso sexual en el lugar de trabajo, y (2) las represalias contra quienes denuncien acoso sexual, o quienes participen honestamente y de buena fe en la investigación de una denuncia o en la oposición al acoso sexual ilegal en el lugar de trabajo. Además de estar sujetos a medidas disciplinarias si ellos mismos participan en conductas de acoso sexual, los supervisores y gerentes estarán sujetos a medidas disciplinarias por no denunciar sospechas de acoso sexual o por permitir a sabiendas que continúe el acoso sexual. Los supervisores y gerentes también estarán sujetos a medidas disciplinarias por participar en cualquier tipo de represalia.

Una persona que crea haber sido víctima de cualquier forma de discriminación, incluido el acoso, también tiene la opción de consultar con un abogado y/o presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York y/o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), así como de recurrir a cualquier otro recurso permitido por la ley.

En general, el plazo para presentar una denuncia ante la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York es de un año a partir de la fecha del presunto acto de discriminación ilegal, incluido el acoso. En Nueva York, la denuncia ante la EEOC debe presentarse en un plazo de 300 días a partir de la fecha del acto de discriminación ilegal, incluido el acoso. El empleado debe tener en cuenta que estos plazos NO corren a partir de la fecha en que se resuelve la denuncia presentada ante Excelsior, sino a partir de la fecha en que supuestamente se produjo el acto de acoso sexual. Tenga en cuenta que esto no es asesoramiento jurídico. Cada empleado es responsable de confirmar los plazos para presentar una denuncia ante estos organismos administrativos poniéndose en contacto con los propios organismos y/o con su abogado personal.

V. Denuncia e investigación del acoso sexual

Se investigarán todas las quejas o informaciones sobre acoso sexual, independientemente de que la información se haya comunicado de forma verbal o escrita. Las investigaciones se llevarán a cabo de manera oportuna y serán confidenciales en la medida de lo posible. Se notificará a la parte denunciante, de manera oportuna, el resultado de la investigación de cualquier denuncia formal o informal.

La investigación de cualquier denuncia, información o conocimiento de sospecha de acoso sexual será rápida y exhaustiva, se iniciará inmediatamente y se completará lo antes posible. Todas las personas implicadas, incluidos los denunciantes, los testigos y los presuntos acosadores, gozarán de las debidas garantías procesales, como se indica a continuación, para proteger sus derechos a una investigación justa e imparcial. Podrá exigirse a cualquier empleado que coopere según sea necesario en una investigación de sospecha de acoso sexual. Excelsior no tolerará represalias contra los empleados que presenten quejas de buena fe, apoyen la queja de otro o participen en una investigación relativa a una violación de esta política. Aunque el proceso de investigación variará en función de las particularidades de cada situación individual, se aplicarán los siguientes pasos y directrices generales:

• Una vez recibida la denuncia, se asignará un investigador o investigadores en función de la naturaleza de la denuncia y de su capacidad para ser imparcial en la realización de la investigación.
• El investigador llevará a cabo una revisión inmediata de las alegaciones y adoptará las medidas provisionales (por ejemplo, ordenar al presunto acosador que se abstenga de comunicarse con el denunciante, abordar cualquier problema inmediato del entorno de trabajo) según proceda.
• El investigador comienza a documentar la investigación, incluyendo la recopilación de documentos pertinentes, correos electrónicos y/o registros telefónicos relevantes para la investigación.
• Comenzar a entrevistar a todas las partes relevantes, incluyendo:
  • Denunciante
  • Testigos
  • Presunto acosador
  • Otras personas con información relevante sobre el asunto
• El investigador asegura un archivo de documentación completo que incluye:
  • Todos los correos electrónicos y otros documentos escritos pertinentes
  • Todas las notas de las entrevistas
  • Una lista con los nombres de los entrevistados y la cronología de los acontecimientos
  • El fundamento de la decisión y la resolución final de la reclamación, junto con las medidas correctoras pertinentes
• Póngase en contacto con el presunto acosador para explicarle la decisión y cualquier tipo de asesoramiento o acción correctiva.
• Comunicarse con el denunciante con una descripción del resultado y un aviso de las opciones adicionales para apelar la decisión y/o presentar una queja o denuncia externamente.

Nota: Se tomarán medidas correctivas o disciplinarias contra cualquier empleado que se descubra que ha incurrido en acoso sexual. Dicha acción puede incluir asesoramiento y/o medidas disciplinarias apropiadas, hasta e incluyendo el despido.

VI. Política contra las represalias

Excelsior no tomará ninguna medida en represalia contra ningún empleado que, de buena fe y con la creencia genuina de que ha sido acosado sexualmente, presente o exprese una queja conforme a esta política. Además, Excelsior no tolerará ningún acto de represalia por parte de otros individuos.

Las represalias constituyen una violación grave de la política de Excelsior y de la ley, y deben denunciarse inmediatamente. Cualquier persona que se descubra que ha tomado represalias contra un empleado porque dicho empleado (1) de buena fe y con la creencia genuina de que ha sido objeto de acoso sexual ilegal, presentó una queja honesta sobre dicha conducta, (2) participó honestamente y de buena fe en cualquier investigación sobre una queja de acoso sexual, y/o (3) de buena fe se opuso a actos de acoso sexual ilegal en el lugar de trabajo, estará sujeta a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido.

Las personas que presenten a sabiendas acusaciones falsas de discriminación, incluido el acoso, contra otro empleado u otra persona estarán sujetas a medidas disciplinarias.

VII. Conclusión

La Universidad Excelsior ha desarrollado esta política y procedimiento para asegurar que todos sus empleados trabajen en un ambiente libre de acoso sexual de cualquier tipo. Cualquier pregunta relacionada con esta política y procedimiento debe ser llevada a la atención del Vicepresidente de Recursos Humanos de Excelsior.

VIII. Referencias cruzadas a políticas relacionadas

• Política de mala conducta sexual
• Política contra la discriminación y el acoso