Motivación intrínseca y extrínseca: Implicaciones en la escuela, el trabajo y el bienestar psicológico

Como estudiante, encontrar la energía y la concentración necesarias para completar los deberes no siempre es fácil, especialmente cuando compiten las exigencias de la familia, el trabajo y las actividades sociales. También puede ser difícil motivarse para salir de la cama por la mañana e ir a trabajar. Entonces, ¿cómo puede uno encontrar la energía para hacer cosas que no necesariamente quiere hacer? La clave, por supuesto, es la motivación, y entender cómo la motivación intrínseca y extrínseca, las necesidades humanas y los objetivos pueden afectar al entusiasmo, la actitud, el rendimiento y el bienestar psicológico.

¿Qué es la motivación?

La motivación puede considerarse como la fuerza energética que hay detrás de los comportamientos, y es lo que da a nuestra conducta dirección y persistencia. Durante años, los psicólogos consideraban la motivación como un concepto unitario, es decir, que usted la tenía o no. Las personas que están motivadas son fáciles de detectar: es mucho más probable que aborden una actividad y lo hagan con mucho más entusiasmo, energía, dirección y tenacidad. Por el contrario, las personas que carecen de motivación suelen procrastinar o evitar la tarea por completo, y cuando participan en la actividad, muestran mucho menos entusiasmo, creatividad o persistencia.

Motivación intrínseca y extrínseca

Aunque la mayoría de la gente entiende bastante bien qué es la motivación, no todo el mundo está tan familiarizado con los conceptos de motivación intrínseca y extrínseca.

¿Qué es la motivación intrínseca?

La motivación intrínseca se refiere a hacer algo porque uno está intrínsecamente interesado en la tarea o actividad en cuestión. No se trata de recompensas o reconocimientos externos, sino que el impulso se basa en el disfrute de la propia actividad y en la coincidencia entre el interés, la habilidad o capacidad percibida y la demanda de la tarea. Un ejemplo podría ser el de un artista que pinta o pasa tiempo en el jardín, donde se pierde toda la noción del tiempo, pero el disfrute está en la propia actividad.

¿Qué es la motivación extrínseca?

La motivación extrínseca, en cambio, se refiere a la participación en una tarea o actividad para recibir un refuerzo externo o evitar un castigo. Los refuerzos pueden ser desde elogios verbales y reconocimiento hasta premios, dinero, títulos de trabajo, prestigio, fama, popularidad, títulos o récords. La motivación intrínseca, según los psicólogos Edward Deci y Richard Ryan, está orientada al crecimiento, lo que significa que es la propensión a explorar y aprender.

Por ejemplo, alguien puede asistir a la universidad porque busca un título, oportunidades de crecimiento en el trabajo y un sentimiento de reconocimiento. Otra persona puede no necesitar un título para avanzar en su carrera, pero está intrínsecamente interesada en aprender. La curiosidad y el deseo de aprender pueden ser su fuerza motriz más que el GPA o un diploma, y la percepción del éxito se basa en el crecimiento personal. El primer caso sería un ejemplo de alguien motivado extrínsecamente y orientado a objetivos de rendimiento, mientras que el segundo sería un ejemplo de alguien motivado intrínsecamente y orientado a objetivos de aprendizaje.

¿Cuál es el tipo de motivación preferido y por qué?

Deci y Ryan reconocieron que la mayoría de las actividades en las que participan las personas a diario no son fundamentalmente interesantes y trataron de entender cómo se motiva a las personas a realizarlas. Tareas diarias como sacar la basura, reciclar, limpiar la casa, hacer recados, hacer los deberes, respetar los límites de velocidad o levantarse temprano para ir a trabajar son sólo algunos ejemplos. Deci y Ryan llegaron a la conclusión de que para participar en esas actividades, las personas dependen de la motivación extrínseca. Ya sea para evitar castigos como las multas por exceso de velocidad, o para obtener recompensas como los diplomas y los cheques de pago, los factores externos nos ayudan a encontrar la energía para participar en esas actividades.

Sin embargo, el problema de depender demasiado del entorno para la motivación es que a veces las recompensas se retrasan, o el coste percibido de participar en un comportamiento supera las recompensas percibidas. Además, Deci, Ryan y el profesor de psicología Richard Koestner han revelado que, aunque las recompensas pueden ser motivadoras para las personas que no están intrínsecamente motivadas para participar en un comportamiento, en realidad las recompensas pueden socavar la motivación intrínseca porque le quitan al individuo el control percibido y lo ponen en manos de otros. Para estar realmente motivado intrínsecamente, uno debe sentirse libre de presiones, incluidas las recompensas o las contingencias. Por lo tanto, se prefiere la motivación intrínseca a la extrínseca porque es autoimpulsada y no depende de ningún refuerzo o castigo del entorno.

Dado que el comportamiento intrínsecamente motivado no depende de ninguna recompensa o castigo externo y supone una motivación autodirigida, es más fuerte y duradero, especialmente ante los desafíos. Además, las personas motivadas intrínsecamente son mucho más propensas a abordar las tareas con entusiasmo y creatividad, porque sin una sensación de presión para completar las cosas en plazos estrictos o de determinadas maneras, las personas son más propensas a explorar formas únicas de resolver problemas.

El papel de las necesidades

Según Deci y Ryan, la clave para promover y mantener formas de motivación más autodeterminadas es la satisfacción de las necesidades. Según la teoría de la motivación conocida como Teoría de la Autodeterminación, todos los seres humanos, independientemente de su cultura, tienen tres necesidades psicológicas innatas: autonomía, competencia y relación. La autonomía se refiere a la necesidad de volición o elección. La competencia se refiere a la necesidad de sentir una sensación de dominio. La relación se refiere a la necesidad de mantener relaciones estrechas y recíprocas con los demás, y de sentir que se pertenece a ellos. Se cree que la necesidad de relación tiene un propósito más lejano en la motivación de las personas que viven en culturas individualistas como la de Estados Unidos, aunque hay diferencias tanto individuales como de grupo. Las culturas individualistas, en general, promueven los valores de la competencia individual, el reconocimiento y la ganancia, y hasta cierto punto consideran la dependencia de los demás como una forma de debilidad. Sin embargo, las culturas colectivistas, como la del sudeste asiático, e incluso las culturas colectivistas dentro de Estados Unidos, como la india americana, la nativa de Alaska, la nativa de Hawai y la militar, hacen hincapié en la interdependencia armoniosa, y cualquier ganancia individual está destinada a fortalecer al grupo mayor.

Los entornos que no son excesivamente controladores ni presionantes ofrecen opciones, promueven el aprendizaje y el dominio y fomentan el sentido de pertenencia a través de relaciones estrechas y recíprocas son los que fomentan la motivación intrínseca. Por el contrario, los entornos que son controladores, rígidos, excesivamente exigentes, que ofrecen pocas oportunidades de dominio, que son excesivamente competitivos y que están formados por personas imprevisibles, que juzgan o que poseen valores que entran en conflicto con los propios, impiden las necesidades y disminuyen el bienestar psicológico.

Aplicaciones prácticas en el ámbito académico y laboral

¿Cuáles son las aplicaciones prácticas de la motivación intrínseca y extrínseca? Como líder en cualquier entorno, entender cómo motivar a los demás es esencial para aumentar el rendimiento, la moral, la participación y el bienestar. Examinar el entorno y determinar si las necesidades se satisfacen o se frustran es un primer paso importante. Al crear un lugar de trabajo o un aula que apoye la autonomía (es decir, en el que los demás se sientan menos controlados y tengan más flexibilidad en los plazos y el formato de las tareas/deberes), que sea amigable y que proporcione una retroalimentación informativa y alentadora, se promueven las oportunidades de éxito y competencia, se fomenta la camaradería y la inclusión, y se promueve la motivación y el bienestar. Por otra parte, los entornos que se perciben como controladores internos o externos pueden tener efectos devastadores en la motivación. Por ejemplo, los líderes que utilizan métodos de control externo ignorando las perspectivas de los subordinados, confiando en la intimidación y la presión, y en estrategias como los gritos, la humillación y el menosprecio de los demás, impiden la satisfacción de las necesidades. Del mismo modo, los métodos de control interno, como retirar la atención, el interés y el cuidado de quienes no cumplen las expectativas, también corren el riesgo de socavar la motivación y el bienestar de sus dirigidos.

A nivel personal, evaluar dónde se satisfacen o se impiden las necesidades en el día a día puede proporcionar una valiosa visión de la propia motivación. Por ejemplo, ¿está usted evitando tareas porque usted siente poco control? ¿Siente usted que usted posee los conocimientos o las habilidades necesarias para tener éxito? ¿Siente usted que usted pertenece a un determinado lugar de trabajo o cultura académica? Cuando se identifica la frustración de las necesidades, es importante pensar en formas de manipular los entornos para satisfacer mejor las necesidades de forma constante.

Por ejemplo, si usted es un estudiante y está inscrito en un curso que es demasiado difícil, puede ser necesario encontrar recursos adicionales para ayudar, como acudir a su instructor, buscar ayuda a través de los recursos de la biblioteca, preguntar si hay tutoría disponible, y si usted no ha tomado los cursos de prerrequisitos, tomarlos, especialmente si usted ha estado fuera de la escuela por un tiempo. Aunque los plazos siempre existirán tanto en el ámbito académico como en el laboral, hay ciertas cosas que se pueden hacer para promover un sentido de autonomía. Por ejemplo, preguntar a un profesor si existen opciones en cuanto al formato de las tareas (por ejemplo: informes multimedia en lugar de escritos, elección de temas para las tareas de investigación, etc.) puede marcar la diferencia en cuanto a si una tarea es interesante o no. En un lugar de trabajo, los empleados pueden considerar la posibilidad de dirigirse a un supervisor en relación con la flexibilidad en la elección de los programas informáticos, los formatos, las horas de trabajo o incluso los proyectos individuales frente a los de equipo. A veces, incluso las pequeñas cosas, como programar un almuerzo con los amigos, pueden marcar una gran diferencia en su jornada laboral.

A partir de la investigación sobre la motivación intrínseca y extrínseca, hay varias formas de aumentar la motivación. Si el interés inicial por la actividad o el comportamiento es muy bajo, es necesario recurrir primero a recompensas y castigos externos para promover la motivación. Sin embargo, para promover y mantener formas de motivación más autodeterminadas, hay que ver el valor de la conducta: ¿cómo se vincula con las experiencias, los valores o los objetivos personales? Para promover la competencia, es importante recibir información (en lugar de críticas), tener oportunidades de corrección y dividir un objetivo grande o difícil en objetivos más pequeños y manejables a corto plazo. Los entornos que fomentan las relaciones estrechas y de apoyo con los demás ayudan a fomentar la motivación y el sentido de pertenencia. Por último, para que la motivación sea realmente intrínseca, no debe considerarse como un control interno o externo. Para promover un sentido de autonomía, uno debe sentir que tiene cierto grado de participación y flexibilidad. A veces, los plazos y los formatos difíciles simplemente no pueden evitarse, por lo que en esos casos, será importante intentar fomentar la competencia y la relación para mantener la motivación.