Hacia una plantilla distribuida
En marzo de 2020, cuando se declaró el estado de emergencia nacional en EE. UU. debido a la pandemia mundial de COVID-19, las órdenes de confinamiento en todo el país obligaron a las organizaciones a decidir si cerraban o pasaban a modelos de trabajo a distancia.
La pandemia ha creado una situación especialmente complicada para aquellas organizaciones que no estaban diseñadas ni preparadas para un cambio de tal envergadura. Durante los últimos 50 años, las organizaciones han venido experimentando con diferentes modelos de plantilla bajo diversas denominaciones: teletrabajo, trabajo a distancia, trabajo desde casa, trabajo remoto, trabajo virtual y, ahora, plantillas distribuidas. Todos ellos hacen referencia a un trabajo que no se lleva a cabo en un único espacio de oficina. Sin embargo, existen diferencias en cuanto al alcance, las funciones, los protocolos y las tecnologías implicadas. Los líderes deben comprender estas diferencias, ya que tienen implicaciones sobre la mejor forma de dirigir a las personas y a los equipos. Las plantillas distribuidas, en particular, son cada vez más habituales y requieren algo más que nuevas competencias; exigen una nueva mentalidad tanto por parte de los empleados como de los líderes.
Los términos «teletrabajo» y «teletransporte» fueron las primeras referencias al trabajo a distancia mediante la comunicación telefónica. El teletrabajo se concibió inicialmente para reducir los costes inmobiliarios. Sin embargo, también generó nuevas opciones para dar apoyo a los empleados que necesitaban adaptaciones o una mayor flexibilidad en sus condiciones laborales. Era posible que a los empleados se les hubiera asignado una oficina concreta, pero que trabajaran de forma temporal o esporádica fuera de las instalaciones. Cuando los equipos necesitaban colaborar, esto requería planificar desplazamientos para celebrar reuniones presenciales o dejaba a los empleados en un relativo aislamiento a través de las líneas de conferencia telefónica. «Teletrabajo» y «teletransporte» son términos que ya casi no se utilizan, ya que son anteriores a Internet. Los términos más comunes hoy en día son «trabajo virtual» y «trabajo a distancia». El auge de las tecnologías del siglo XXI permitió a las organizaciones mantenerse conectadas en tiempo real con los empleados que no se encontraban en las instalaciones. Y lo que es más importante, los avances tecnológicos han permitido a los empleados colaborar en tiempo real mediante videoconferencias, unidades compartidas y aplicaciones de colaboración.
No obstante, los empleados que trabajan a distancia o de forma virtual pueden formar parte o no de una plantilla distribuida. Las diferencias radican en la permanencia de la modalidad de trabajo y en el grado de colaboración que implica. Una plantilla distribuida está concebida para estar geográficamente dispersa y tiene como objetivo que sus miembros colaboren entre sí. Durante la pandemia, por ejemplo, algunas organizaciones trabajaron a distancia cuando se consideró que era lo más seguro y ahora están llamando a sus empleados para que regresen a la oficina. Este fue un ejemplo de trabajo a distancia. Los modelos de plantilla distribuida crean de forma intencionada los sistemas y procesos necesarios para respaldarlos como estrategia a largo plazo, como es el caso de las organizaciones que han prescindido por completo de las oficinas físicas o aquellas que ahora operan con modelos híbridos. A menudo incluyen múltiples centros en diferentes ubicaciones, junto con empleados que trabajan de forma permanente desde casa.
La pandemia mundial no creó las plantillas distribuidas, pero podría decirse que aceleró la transición hacia ellas. Los cambios drásticos en la estructura de la plantilla exigen que los líderes comprendan cómo gestionar las complejidades de las plantillas distribuidas. Por ejemplo, los equipos distribuidos se benefician de unas directrices de trabajo, pero pueden necesitar una mayor flexibilidad para adaptarse a las diferentes zonas horarias, culturas y tecnologías. Por lo tanto, el liderazgo debe ser más flexible, sensible a la diversidad, experto en el manejo de diversas tecnologías y más dinámico para motivar e influir a distancia. El trabajo distribuido ofrece enormes ventajas tanto a las organizaciones como a las personas, entre las que se incluyen el ahorro de costes, la flexibilidad, la innovación y la capacidad de contratar talento de cualquier parte del mundo. Sin embargo, requiere el desarrollo del liderazgo de quienes influyen y gestionan a otras personas en este contexto.
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